現代醫院文化管理：以患者為中心，提升執行力的必然選擇
更新時間：2024-06-02 15:30:10作者：佚名
有經濟學家預言，21世紀是文化管理組織的世紀，醫院也不例外。當前的醫療市場已進入集質量、信譽、發展戰略、員工素質、精神面貌等為一體的醫院文化綜合競爭。患者選擇醫院，不僅是在選擇醫療技術，更是在選擇醫院形象、醫療技術、醫療服務、醫院環境、社會聲譽等醫院文化。
構建現代醫院文化管理模式，把文化管理的原則和方法運用到醫院管理實踐中，充分調動醫院職工的積極性、主動性和創造性，樹立“以病人為中心”的服務理念，是醫院在市場競爭中求生存、求發展的必然要求。
執行力是組織活力的重要體現，有效的執行力是組織完成被賦予的任務的保障。我們可以從丹尼森組織文化模型來看組織文化與組織執行力的關系：
從該模型中我們可以看出，一個有效、實用的組織文化應該具備四大特征：外部適應性、內部整合性、靈活性、穩定性。
例如，對于一個新成立的大型醫院，原有的組織文化需要發生變革，其戰略發展目標、戰略定位都要進行調整，此外，在執行組織戰略目標時，組織文化的參與性、一致性、使命性和適應性都要進行調整，否則，目標的執行力就會大打折扣，無法有效落實、深化、突破。
本文對醫院組織文化建設進行了探索，以某連續三年躋身全國三級公立醫院績效考核百強的三級甲等醫院為例，對其組織文化現狀進行了分析，并提出了相應的改進措施。
百年醫院組織文化建設
有什么優勢？
案例醫院始建于1900年，作為當地規模最大的綜合性醫院，擁有床位1500余張，年門急診量200余萬人次，年出院病人10余萬人次，文化建設不斷加強，但有利有弊。
該醫院歷史悠久，有著自己的故事和神話，原為一所教會醫院，解放后改組為某市一所大型綜合醫院。
經過幾代人的不斷建設，醫院形成了文化建設的氛圍，沉淀了獨特的范式，醫院的核心理念是：仁愛、奉獻、務實、創新。
作為區域內規模最大的綜合性醫院，醫院科室齊全，綜合診療能力強，擁有省級重點學科6個，市級重點學科24個，碩士、博士學位人員535人，高級職稱人員507余人，PET-CT、3.0T磁共振、320排螺旋CT等各類醫療設備也鑄就了醫院的品牌效應。
研究所領導班子主要由博士、碩士組成，對組織文化建設有較強的認識，擁有一批高素質人才，為組織文化建設和變革提供了良好的基礎。
有穩定的權威機構和垂直的組織結構，可以作為組織文化建設和變革的基礎。
醫院有自己的儀式感和慣例（&）：比如每五年舉辦一次醫院周年慶典，每年評選先進工作者和十佳員工，并定期舉行集體活動和旅游，促進員工之間的交流。
在文化層面可觀察到的方面，2011年遷入的新院區布局合理，外觀優雅，員工制服、各類證件都有各自獨特的標識和徽章。
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醫院組織文化建設難題如何破解
四大缺點？
1、醫院文化建設體系不完善：
醫院文化是一個復雜的體系，需要全面、系統的建設，必須根據行業特點、地域特點、醫院內外部環境等建立適合自己的醫院文化，否則就沒有生命力。
目前醫院根據自身特點制定了一整套發展規劃和戰略，逐步形成了完整的文化建設和發展思路，在管理上不斷運用科學的管理手段，利用大數據分析，按照患者普遍反映的現代化醫療環境，擴大手術范圍。
但針對患者提出的服務態度問題，醫院僅僅制定了相關制度規范來約束醫護人員的行為、改善服務態度，并沒有把“人”作為主體，以信任、尊重、關心、培養、重視開發人的潛能為立足點，從而實現醫院“救死扶傷、全心全意為人民服務”的宗旨。
因此泰山醫學院怎么樣，醫院應結合自身特點，借力國家績效考核的契機，精心謀劃，制定統一的醫院文化發展規劃，建設適合本醫院的醫院文化。
2、“以病人為中心”的服務理念需深入人心：
為構建和諧醫患關系，醫院在環境、制度等方面采取了諸多改善措施，但醫護人員服務態度仍有待提高，這也是廣大群眾最關心、最不滿意的。
雖然醫院早已樹立了“以病人為中心”的服務宗旨，并制定了相關政策和制度，但這一宗旨并沒有被少數醫務人員貫徹落實。
3、樹立以員工為主體的管理理念：
醫院是知識高度密集的組織，醫院的發展依賴于人，醫務人員是一個知識水平高、自我意識強的特殊社會群體。
因此，醫院要構建“以人為本”的醫院文化，不僅要堅持“以病人為中心”，還必須樹立“以員工為中心”的管理理念，組織員工開展文體活動，豐富員工業余精神生活，為員工提供休閑娛樂。
當然，這只是“以員工為中心”的表面層次，要充分調動和挖掘醫務人員的積極性和創造性，增強醫院的凝聚力和歸屬感，必須堅持在管理制度、醫療實踐和員工行為中體現管理理念和價值觀，建立科學的發展規劃和合理的培訓機制，建立合理的分配機制和福利制度，保障員工的合法權益，讓員工感受到精神上的歸屬感，從而激發員工的內在動力留學之路，促進醫院全面、穩定、健康發展。
4、一些非正式組織的隱患：
醫院除了正式組織外，還存在非正式組織，一些非正式組織與正式組織具有同樣的目標，通過形成的社會關系保證合作，從而實現目標。
一些非正式組織如果占據了一些關鍵崗位，就可能成為抵制變革、加劇謠言、挑戰醫務人員遵守正規程序的力量。
醫院如何建設組織文化？
這三點很關鍵！
回顧塑造案例醫院當前組織文化的因素，有積極的因素，也有消極的因素。
積極因素：
1. 醫院管理者具有良好的個人韌性、自信和靈活性。他們在實現具有挑戰性的目標時表現出活力和干勁。他們充分利用生活的各個領域，保持健康的情緒平衡。
2.醫院組織機構資源豐富（）、適應能力強（）、實力雄厚（）。
負面因素：
1.中年人占據關鍵崗位，年輕人則在基層。
由于工作價值觀（work）、職業影響者（over）、激勵方法（）、溝通工具（）、領導風格（style）等各方面的差異，組織內部的溝通相對困難。
2.垂直結構相對機械，需要靈活的文化和高度的規劃。
3、醫改環境不斷變化，環境穩定性較差。
4.我們搬進新校區十多年來，醫療環境不斷改善。
那么，醫院可以通過哪些方式建設組織文化呢？
醫院領導可將文化建設納入醫院五年發展重點規劃，制定建設規劃，明確傳承創新的方向。
1、物質文化是醫院文化建設的基礎：
醫院文化需要載體和外在的表達，通常通過醫院建筑和設施的造型、色彩、聲音，工作人員的服飾、禮儀等感官因素來表現，讓人能夠直接感受到。
醫院應積極通過環境及視覺系統建設，營造具有醫院特色、風格統一的內外環境。按照整體協調、環保生態、功能齊全、安靜舒適、人文美學的原則，科學規劃總體布局結構，改變醫院面貌和患者就醫環境，營造醫院環境文化。
加強醫院環境文化建設。結合新院區建設，重點做好會議中心、病房等區域的環境文化建設，將醫院歷史、團隊文化、醫院精神等融入環境布局，增強員工榮譽感和歸屬感。
完善醫院視覺系統的制作與應用。統一制作具有醫院文化特色的宣傳冊、封套、名片等，體現醫院文化核心價值觀。
加強醫院就診環境建設，簡化就醫流程，提高醫院整體運行效率。如實施“門診一站式服務項目”“診室結算”等舉措，患者候診時間縮短一半以上；專家門診預約率達90%，為分時診療奠定基礎。餐飲部推出“手機APP送餐服務”，讓家屬在陪診患者時再也不用為吃飯發愁。
加強專科特色和學科建設，提升競爭力。醫院要切實推進學科建設泰山醫學院怎么樣，提升醫院核心競爭力。完善學科結構頂層設計，加強重點專科建設，推進MDT和專病基地建設，啟動分支學科發展。
2、制度文化是醫院文化建設的核心：
醫院內部的制度規范既是醫院文化的基本組成部分，也是醫院文化其他部分形成的重要條件。
醫院要把制度文化作為醫院文化建設的重要內容，把無形的價值觀念和行為方式轉化為看得見、摸得著、可操作的制度形式。
建立健全各項規章制度，用制度來規范廣大職工的行為，使全體醫院職工的言行都接受制度的約束，做到“有規可循、有標準可依”，提高全體醫院職工的思想素質和主人翁意識，促進醫院文化的健康發展。
完善績效考核與分配制度。醫院堅持公益性方向和“按勞分配、優績優獎”原則，制定了以績效和考核為基礎的績效分配方案，公益性與高效性并重，充分調動醫務人員積極性，符合醫院發展實際。
一是實行分級分類考核。
醫院績效考核是按照不同的崗位類別進行的。
二是建立多種形式的考核。
實行月度考核、年度考核等多種考核形式，將考核與分配有機結合起來。
三是建立多維度的考核指標體系。
將工作量、工作難度、工作質量、服務質量、醫療安全、患者滿意度、臨床科研產出及教學、成本控制等績效考核結果納入分配依據，體現績效考核分配的激勵導向作用。
四是加強考核結果應用。
考核結果將作為績效工資、職務晉升、崗位聘用、培訓、表彰獎勵、部門學科人才發展投入等資源配置的重要依據。
完善醫療質量體系。建立有利于員工融入醫院文化理念的管理機制；尊重員工經濟利益的激勵機制；約束個人權利擴張、加強經營管理監督的監督機制；提高員工形象和信用的培育機制；樹立醫院質量理念，為患者貢獻最好的醫療服務。
3、精神文化是醫院文化建設的靈魂：
醫院精神是指全體員工在長期的醫療實踐中逐漸形成并為全體員工所認同和遵循的集體意識，表現為共同的價值取向、心理趨向、行為模式、精神面貌等，是激勵員工奮發向上的無形力量，是公立醫院發展的靈魂和動力。
組織開展醫院文化建設大討論。廣泛宣傳發動群眾，組織醫療、護理、醫技、管理、后勤等各條線員工共商“醫院發展藍圖”，開展醫院文化傳承與創新、醫院精神與價值理念大討論。
提煉醫院核心價值觀，確定醫院的使命、宗旨和文化發展戰略，制定符合醫院實際、科學合理、長遠目標與階段目標相結合的醫院文化建設規劃。
組織對醫院領導進行領導力培訓等組織文化建設專項培訓，強化文化創新意識，轉變管理理念，重塑領導方式，由專家型領導向人才型領導轉變，發現員工才干，激發員工使命感，實現整體效益最大化。
制定全院各項先進評選、表彰和宣傳計劃。逐步在全院范圍內開展各項先進評選活動，不斷發現、挖掘和樹立先進人物和事跡，增強積極進取、開拓創新的精神風貌。
醫院管理由專家管理向
向專業管理轉型
執行力與組織文化息息相關，丹尼森組織文化模型揭示，包括醫院在內的各類組織可以通過以下六點強化組織文化，提升組織執行力：
第一，在組織內部建立“有大局意識的執行文化”。
二是強化責任，加強責任意識文化建設，提高執行力。
三是從制度文化建設角度完善制度，為組織落實和執行提供保障。
第四，選拔人才到權力崗位，利用組織的人才文化為執行力的落實提供堅實的基礎。
第五，培養有效的溝通能力，建立良好的組織溝通文化。
六是獎優罰劣，建立監督檢查的組織文化。
總之，執行力是組織生存發展的前提，是決定組織成敗的關鍵因素。組織管理中最大的黑洞就是缺乏執行力。組織文化建設恰恰可以從約束和激勵等方面為組織執行力提供保障。
組織執行力可以衡量一個組織文化的外部適應性、內部整合性、靈活性、穩定性，二者的協調一致可以有效促進組織戰略目標的實現。
隨著中國越來越多的醫院引入現代企業管理制度，先進的管理理念逐漸融入到醫院的科學管理過程中，醫院管理正在由專家型管理向專業化管理轉變。
這也要求醫院積極開展文化建設，把文化管理的原則和方法運用到醫院管理實踐中，以提升綜合實力、醫療水平、服務質量、醫院凝聚力和社會聲譽。
★因研究需要，案例醫院信息部分與實際情況不符，請勿當真。
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