更新時(shí)間：2024-03-17 15:25:20作者：佚名
文┃南京尚德企業(yè)管理有限公司首席顧問包洪剛
在企業(yè)中，由于企業(yè)內(nèi)不同崗位序列的工作性質(zhì)，我們一般采用多種薪酬機(jī)制來體現(xiàn)不同崗位序列的工作貢獻(xiàn)。
我們來詳細(xì)了解一下有哪些薪資體系以及該薪資體系適用于哪些職位序列。
1.計(jì)件工資制度
所謂計(jì)件工資制度，是根據(jù)工人生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量或者完成的工作量，按照預(yù)定的計(jì)件單價(jià)支付給工人的工資形式。
工資金額=計(jì)件單價(jià)*合格產(chǎn)品數(shù)
計(jì)件工資制度將勞動者的報(bào)酬與勞動成果直接掛鉤，能夠直接、準(zhǔn)確地反映勞動者的實(shí)際貢獻(xiàn)，體現(xiàn)出同一級別不同勞動者之間的勞動差異，讓人感到公平；
計(jì)件工資制度可以激發(fā)員工從物質(zhì)利益的角度關(guān)心自己的勞動成果，提高工作效率和工作質(zhì)量。
實(shí)行計(jì)件工資制度，必須具備下列條件：
1、產(chǎn)品或作業(yè)的數(shù)量可以單獨(dú)準(zhǔn)確地計(jì)量，質(zhì)量易于檢查，產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量取決于員工的主觀努力；
2、企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)已滿，鼓勵(lì)增產(chǎn)和大批量重復(fù)生產(chǎn)，原材料、電力供應(yīng)正常；
3、能夠準(zhǔn)確制定先進(jìn)合理的用工定額，準(zhǔn)確反映工人的勞動消耗情況；
4、要求企業(yè)制定完善的管理規(guī)定；
使用計(jì)件工資制時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：
1、評定崗位等級：根據(jù)某一崗位的技術(shù)復(fù)雜程度和勞動強(qiáng)度制定相關(guān)等級。 它是確定計(jì)件單價(jià)的依據(jù)。 我們都知道，在相同的工作時(shí)間下，不同的工作需要不同的技能和職責(zé)，需要制定完整的評估標(biāo)準(zhǔn)（可以使用類似于上述工作評估的因素評估方法進(jìn)行評估）來確定薪資;
2、明確勞動定額：勞動定額規(guī)定了單位生產(chǎn)時(shí)間完成產(chǎn)品數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)模。 它與崗位級別一起決定了產(chǎn)品的計(jì)件單價(jià)，是實(shí)行計(jì)件工資制度的關(guān)鍵。 勞動定額的高低決定了工人超額計(jì)件工資或獎(jiǎng)金的數(shù)額；
3、明確的計(jì)件單位是完成單位產(chǎn)品或作業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，是計(jì)件工資支付的主要依據(jù)之一。
一般來說，在使用計(jì)件工資制度時(shí)，我們還有很多具體的形式可供選擇。 具體形式如下：
1、直接無限制計(jì)件工資：無論現(xiàn)場完成多少產(chǎn)量，均按相同計(jì)件單價(jià)計(jì)算并支付工資，無限制，即沒有上限，也沒有最低保證價(jià)格越低。
2、直接限制計(jì)件工資：對單位時(shí)間內(nèi)完成的計(jì)件收入有一定的限制，如對個(gè)人實(shí)得計(jì)件工資設(shè)定最高限額，達(dá)到金額時(shí)實(shí)行浮動計(jì)件工資單位。超過了。
3、累進(jìn)計(jì)件制：產(chǎn)量在限額內(nèi)的部分，按一個(gè)計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資，超出限額的部分，按一個(gè)或多個(gè)增量計(jì)件單價(jià)計(jì)算工資。 。
4、超額計(jì)件工資制度：完成的工作量分為定額內(nèi)和定額外兩部分，分別計(jì)算工資。
2.計(jì)時(shí)工資制度
小時(shí)工資是指根據(jù)勞動者的技術(shù)熟練程度、工作量、工作時(shí)間長短支付的工資。 金額根據(jù)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間確定。 由于各種勞動都可以用勞動時(shí)間來計(jì)量，因此小時(shí)工資具有很強(qiáng)的適應(yīng)性和廣泛的實(shí)施范圍，任何部門、任何單位、各種工種、崗位都可以采用。
小時(shí)工資=工資率*實(shí)際工作時(shí)間
小時(shí)工資制的優(yōu)點(diǎn)是：
1、小時(shí)工資制度主要取決于勞動者的技術(shù)專業(yè)水平或者其崗位（崗位）對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)差別計(jì)件工資制，而不直接取決于工作對象或者勞動對象的技術(shù)專業(yè)水平；
2、小時(shí)工資制強(qiáng)調(diào)員工的技術(shù)和專業(yè)水平。 因此，有利于員工努力學(xué)習(xí)科技、文化和業(yè)務(wù)知識，不斷提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平和勞動熟練程度，提高勞動工作質(zhì)量；
3、內(nèi)容和形式簡單明了，穩(wěn)定性強(qiáng)，便于計(jì)算和管理；
4、計(jì)時(shí)工資不會讓員工工作壓力過大，工資收入水平取決于既定的工資標(biāo)準(zhǔn)，具有較大的穩(wěn)定性。 因此，對員工的收入、生活水平、身心健康都有了更大的保障。
小時(shí)工資的缺點(diǎn)是：
由于小時(shí)工資只能反映員工技術(shù)熟練程度、工作量大小、工作時(shí)間長短的差異，不能充分反映同一級別員工在同一工作時(shí)間內(nèi)所付出的勞動量和勞動成果的差異，導(dǎo)致一定程度上的平等主義。
為此，很多企業(yè)在實(shí)行小時(shí)工資時(shí)也會設(shè)定一定的工作定額標(biāo)準(zhǔn)。 事實(shí)上，它變成了計(jì)件工資的一種變體。
通過很多企業(yè)的工資實(shí)踐，我們建議，在一般企業(yè)，特別是勞動密集型企業(yè)，如果可以采用計(jì)件工資，就盡量避免計(jì)時(shí)工資。
計(jì)件工資制和計(jì)時(shí)工資制一般都是為勞動者設(shè)定的工資制度。
3、崗位工資制度
所謂職位薪酬制度，就是通過衡量職位對企業(yè)的貢獻(xiàn)來提供明確的薪酬數(shù)額的制度。 該部分薪資變動原則是：薪資隨職位變動，職位不變動則薪資不變。
嚴(yán)格來說，要確定各個(gè)職位的薪資水平，首先要確定各個(gè)職位的相對價(jià)值水平。 現(xiàn)在流行的職位評價(jià)方法如IPE、海德格爾等，可以比較系統(tǒng)、科學(xué)地定義每個(gè)職位的相對價(jià)值，然后根據(jù)每個(gè)職位的相對價(jià)值來定義和安排每個(gè)職位的薪資水平。 但這些便利都比較專業(yè)且耗時(shí)。 對于大公司來說，這種工作價(jià)值的定義會有很大的效果，但對于小公司來說，即使成本可以承受，實(shí)際效果也可能不是很理想。
現(xiàn)實(shí)中，對于中小型公司來說，理想的狀態(tài)是：只要各個(gè)職位的級別和相對價(jià)值偏差不是太大且誤差在合理可控范圍內(nèi)，比如會計(jì)、人事專員對于行政專家來說，他們的職位價(jià)值并不一定要足夠準(zhǔn)確，可以用量化的數(shù)字來比較職位價(jià)值的具體數(shù)量關(guān)系。 即使有一點(diǎn)偏差，只要是可以接受的、合理的，那就可以接受。 例如，根據(jù)公司的具體情況，人事專員的薪資水平可能略高于會計(jì)師，會計(jì)師的薪資水平可能略高于行政專員，或者三者可能處于相同的薪資水平。 一般來說，這樣的偏差不適合中小型企業(yè)。 這是可以接受的差別計(jì)件工資制，也是合理的。
在崗位工資制度中，核心是對崗位貢獻(xiàn)的考核。 與上面提到的工作評價(jià)是一致的。 在薪酬實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)都實(shí)行了崗位工資制度，但在崗位評價(jià)方面，似乎略有欠缺。 它更多地受到員工在職情況的影響，甚至擾亂了公司內(nèi)部組織職能的分配。 而且，在薪酬實(shí)踐中，特別是中小企業(yè)，沒有完整的薪酬體系，很容易進(jìn)入談判薪酬體系，從而影響內(nèi)部薪酬體系的公平性。
職務(wù)工資制一般在企業(yè)中只針對職能部門和技術(shù)部門的相關(guān)人員。
4、傭金工資制度
員工的工資總額按照公司營業(yè)額或利潤的比例提取，然后根據(jù)每個(gè)員工的技術(shù)水平和工作量進(jìn)行分配； 它們也可以根據(jù)個(gè)人營業(yè)額或創(chuàng)造的利潤進(jìn)行分配。
傭金工資制度一般有兩種：
1、全額傭金：即全部工資都以傭金為主，比如保險(xiǎn)公司的銷售人員
2、標(biāo)準(zhǔn)工資+提成工資：國內(nèi)大部分公司銷售人員采用此制度。
5、年薪制度
年薪制是指人力資源參與分配、按年確定并支付的經(jīng)營者報(bào)酬的工資報(bào)酬制度。 年薪制度的高低主要取決于經(jīng)營者經(jīng)營企業(yè)的能力、特點(diǎn)和貢獻(xiàn)潛力。
從本質(zhì)上講，年薪制是委托人和代理人之間的動態(tài)協(xié)議。 這是雙方通過博弈達(dá)到的動態(tài)平衡。 雙方年薪制的目標(biāo)是以最低的代理成本獲得雙方相對滿意的傭金。 代理效益使雙方的利益更加緊密地聯(lián)系在一起。
一般來說，年薪制度由三個(gè)方面組成：
1、基本工資：根據(jù)年薪制持有者的職位確定；
2、福利報(bào)酬：如各種福利和津貼，如交通費(fèi)、通訊費(fèi)、招待費(fèi)等。
3、激勵(lì)薪酬：包括短期激勵(lì)薪酬（年終獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金）和長期激勵(lì)薪酬（股票期權(quán)）等。
在薪酬實(shí)踐中，企業(yè)普遍對中高層管理人員和核心成員實(shí)行年薪制。
6、固定工資制度
固定工資又稱：純工資制、固定工資制，是指無論公司的銷售額有多少，無論你的工作任務(wù)如何變化，你在一定的工作時(shí)間內(nèi)都會獲得固定數(shù)額的報(bào)酬。 它類似于上面提到的時(shí)間系統(tǒng)。 相似之處。 固定薪酬的調(diào)整主要根據(jù)公司年度業(yè)績和個(gè)人工作任務(wù)績效的考核來實(shí)施。
固定工資制度的優(yōu)點(diǎn)是：
1、操作方便、計(jì)算簡單
2、員工收入有保障，有安全感
3.當(dāng)某些領(lǐng)域需要進(jìn)行新的調(diào)整時(shí)，可以減少敵意
4、適合需要集體努力的工作任務(wù)。
固定工資制度的缺點(diǎn)是：
1、缺乏激勵(lì)作用，不足以調(diào)動個(gè)人主觀能動性；
2、在薪酬方面，表現(xiàn)好的人少一些，表現(xiàn)差的人多一些，似乎不公平。
7、全員績效工資制度
近年來，不少企業(yè)對全員實(shí)行績效工資制度。 一方面，它確保公司的績效與所有員工掛鉤。 另一方面，也鼓勵(lì)員工積極填補(bǔ)自己的崗位，站在他人的角度思考，讓所有員工都能專注于公司業(yè)績，促進(jìn)公司業(yè)績的提升。 性能改進(jìn)。
但全員績效工資制度也很容易對員工產(chǎn)生負(fù)面影響，誘導(dǎo)員工追求短期績效； 特別是會影響公司的后備人才培養(yǎng)機(jī)制，需要制定單獨(dú)的后備人才培養(yǎng)機(jī)制。
全員績效工資也容易受到市場因素的影響，特別是當(dāng)產(chǎn)品有明顯的季節(jié)性變化時(shí)。 淡季時(shí)，很容易挫傷員工的積極性，而旺季時(shí)，對公司的分配機(jī)制也是一個(gè)挑戰(zhàn)； 因此，許多員工采用全員績效工資。 實(shí)行工資制度的企業(yè)也常采取補(bǔ)欠欠費(fèi)的方式實(shí)現(xiàn)內(nèi)部工資平衡；
全員績效工資制還需要對職能部門、技術(shù)部門等進(jìn)行部門制衡和考核，需要采用類似阿米巴的內(nèi)部交易機(jī)制來評估各自的貢獻(xiàn)，并與企業(yè)業(yè)績掛鉤來確定金額部門績效工資；
同時(shí)，我們還需要關(guān)注員工對全體員工具體績效工資計(jì)劃的真實(shí)滿意度；
8.任務(wù)工資制度
任務(wù)薪酬制度是當(dāng)前中小微企業(yè)有效的薪酬管理方式。 具體來說，薪酬分為三層、四部分。
第一部分是基本工資。 與員工基本工資保障相對應(yīng)，中小企業(yè)特別是小微企業(yè)的員工數(shù)量較少。 因此，他們只需將基本工資劃分為三個(gè)或兩個(gè)級別，并在同一級別中相應(yīng)規(guī)定不同的檔次，并制定相應(yīng)的升級規(guī)則即可。 這樣的基本工資很容易確定。
第二部分，任務(wù)工資，一般可以分為兩部分：一部分是基本任務(wù)工資，規(guī)定了該員工日常的基本工作任務(wù)。 只要你完成了這些任務(wù)，你就會得到這份薪水。 基本任務(wù)工資加上基本工資構(gòu)成了大多數(shù)員工的收入結(jié)構(gòu)。 它還將與工資改革前雇員收到的工資相對應(yīng)。 第二部分稱為期望任務(wù)薪資，即高層管理者期望員工完成的工作績效和工作任務(wù)。 通過將期望與收入明確掛鉤，鼓勵(lì)員工完成高層管理者期望的工作任務(wù)和結(jié)果。 。
第三部分是績效工資。 這種績效工資一般與公司的整體業(yè)績掛鉤，即規(guī)定了公司的人均產(chǎn)量和營業(yè)額要求。 如果超過公司的績效要求，績效將被提取并用于員工分配。 日常分配部分可以劃定，年終分配部分可以劃定（年終獎(jiǎng)），通過公布當(dāng)月的人均產(chǎn)量和營業(yè)額，員工會關(guān)心公司的整體業(yè)績。
第三講 薪酬管理 六、追溯源頭，了解薪酬——薪酬的基礎(chǔ)：崗位評價(jià)
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