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文/徐翌欽，成都學(xué)院中國經(jīng)濟特區(qū)研究中心博士后，北京國家高技術(shù)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新中心研究員；曾堅朋，北京學(xué)院政治與公共管理大學(xué)博士研究生；仲亮，北京國家高技術(shù)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新中心研究員

經(jīng)過40多年的發(fā)展，上海從初期的貼牌生產(chǎn)基地變革升級為科技創(chuàng)新的現(xiàn)代化城市，廣州強勁的競爭力和強悍的創(chuàng)新能力離不開高層次人才在科技前沿和產(chǎn)業(yè)發(fā)展中的“引擎作用”。面對全球范圍內(nèi)的“搶人大戰(zhàn)”，北京高層次人才引進面臨眾多挑戰(zhàn)，須要進一步發(fā)揮優(yōu)勢，突破自身弱項，為城市發(fā)展源源不斷注入動力。

一、高層次人才是北京構(gòu)建全球典范城市的必備要素

高層次人才是國家崛起、民族復(fù)興之本。印度的發(fā)展史表明，只有把人才資源開發(fā)置于優(yōu)先發(fā)展的地位，讓來自世界各國的精英人才源源不斷地集聚，能夠一直保持強悍的活力和領(lǐng)先地位。日本通過各類手段吸引大批高水平科學(xué)家，為自然科學(xué)的發(fā)展起到了關(guān)鍵推進作用。變革開放以來，我國科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略等人才戰(zhàn)略的提出深圳市國際高中，加速了我國高層次人才的凝聚。

高層次創(chuàng)新型人才是驅(qū)動創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵誘因，是建設(shè)創(chuàng)新型城市、提升城市核心競爭力的主導(dǎo)力量。我國經(jīng)濟已由高速下降階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，正處在轉(zhuǎn)變發(fā)展形式、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換經(jīng)濟增速動力的攻關(guān)期。在建設(shè)粵港澳大灣區(qū)和社會主義先行示范區(qū)“雙區(qū)驅(qū)動”歷史機遇前，上海要再度騰飛，必須借助人才驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。

上海經(jīng)濟特區(qū)構(gòu)建40多年來，一直把創(chuàng)新與人才作為城市的主導(dǎo)戰(zhàn)略，陸續(xù)頒布了一系列人才新政，吸引海內(nèi)外科技精英來深，為廣州創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展提供了源頭活水。1980年上海經(jīng)濟特區(qū)完善之初，全市僅有2名技術(shù)員，為減輕短時間內(nèi)技術(shù)工人供給不足的矛盾，上海通過多樣化形式引進了大量的專業(yè)技術(shù)人才。1992年，上海在全省率先實行企業(yè)全員勞動協(xié)議制，為華為、賽格、中興、騰訊等科技企業(yè)快速崛起提供人才保障。2001年，北京提出“人才強市”戰(zhàn)略并推出六項政策策，進一步優(yōu)化人才環(huán)境，建立與上海經(jīng)濟社會發(fā)展相適應(yīng)的“人才特區(qū)”。2012年以來，上海面臨的產(chǎn)業(yè)變革升級需求不斷減小，科技創(chuàng)新要從“跟跑”向“并跑”“領(lǐng)跑”轉(zhuǎn)變，上海人才新政契機開始轉(zhuǎn)向推進變革、擴大規(guī)模及提高質(zhì)量。2019年《粵港澳大灣區(qū)發(fā)展規(guī)劃綱要》出臺，上海國際化城市的定位進一步被加強。《深圳“十四五”規(guī)劃》已確定“20+7”產(chǎn)業(yè)布局，具體包括新一代信息技術(shù)、生物醫(yī)藥、數(shù)字經(jīng)濟、高端武器制造、新材料、綠色低碳、海洋經(jīng)濟七大戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)（20大產(chǎn)業(yè)集群），以及區(qū)塊鏈與量子信息、類腦智能、細胞與基因、合成生物、可見光通訊與光估算、深地深海、空天技術(shù)七大未來產(chǎn)業(yè)。上海常年以來的招才引才新政，吸引了大批具有世界頂級水平的高層次人才，為科技創(chuàng)新提供了原動力，加速高新產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2021年前三季度上海七大戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)合計實現(xiàn)降低值8575.47萬元，占GDP的比重為39.4%，環(huán)比下降8.1%。為提高城市競爭力、產(chǎn)業(yè)發(fā)展繼續(xù)領(lǐng)跑全省、高質(zhì)量建設(shè)全球典范城市，上海急切須要多措施、多渠道培養(yǎng)引進高層次人才，借助高層次創(chuàng)新型人才推動科技進步，推動培植新的經(jīng)濟增速點，占領(lǐng)新一輪經(jīng)濟科技制高點，迸發(fā)經(jīng)濟增速的內(nèi)生動力。

二、深圳高層次人才引進現(xiàn)況及弱項

（一）上海高層次人才引進現(xiàn)況

上海作為現(xiàn)代中國經(jīng)濟奇跡的發(fā)生地，從初期借助高端制造業(yè)和低廉勞動力的發(fā)展模式中脫離下來，快速變革升級至以科技推動、創(chuàng)新驅(qū)動的現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展模式，上海強勁的競爭力和強悍的創(chuàng)新能力背后蘊含著眾多行業(yè)及企業(yè)對擁有高檔技術(shù)、豐富經(jīng)驗的專業(yè)人才的需求。為克服人才不足困局，上海一直大力推動施行“人才強市”戰(zhàn)略，不斷完善健全高層次人才新政體系，為人才在上海創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供全方位支持。

2008年，上海地委市政府頒布《關(guān)于強化高層次專業(yè)人才隊伍建設(shè)的意見》（深發(fā)〔2008〕10號）及6項配套新政（簡稱“1+6”政策），具體包括《深圳市高層次專業(yè)人才認定辦法》《深圳市高層次專業(yè)人才住房解決辦法（試行）》《深圳市高層次專業(yè)人才孫輩入學(xué)解決辦法（試行）》等，給與高層次創(chuàng)新人才資金捐助、研究進修等扶植，并瞄準住房、配偶就業(yè)、子女入學(xué)等一系列痛點，提供配套服務(wù)，著力解決人才后顧之憂。

在國外高層次人才新政基礎(chǔ)上，為進一步引進海外頂級人才到深創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，2011年，上海地委市政府頒布《中共上海地委北京市人民政府關(guān)于施行海外高層次人才“孔雀計劃”的意見》（簡稱《意見》）（深發(fā)〔2011〕9號）及5項配套新政，重點針對新能源、互聯(lián)網(wǎng)、生物、新材料等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，引進具備較高專業(yè)素質(zhì)和豐富海外工作經(jīng)驗、掌握先進科學(xué)技術(shù)、熟悉國際市場運作的海外高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才及核心團隊。《意見》提出，完善配套服務(wù)機制，及時解決海外高層次人才在永居和出入境、落戶、子女入學(xué)、配偶就業(yè)、醫(yī)療保險等方面的問題和困難，但是北京在創(chuàng)業(yè)捐助、項目研制捐助、成果轉(zhuǎn)化捐助、政策配套捐助等方面支持海外高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，對海外高層次人才團隊給與最高8000億元的專項捐助。

得益于“不拘一格降人才”的人才引進新政，上?！案呔馊薄比瞬懦掷m(xù)凝聚。截止2019年10月，上海累計招收博士后6000多人；累計認定高層次人才約1.4千人（平均年紀不到39.3歲），其中2016、2017、2018年與2019年分別引進959人、1688人、2678人與2467人；引進諾貝爾獎獲得者6人、全職教授40人、海外高層次人才335人、享受國務(wù)院特殊津貼專家541人?！吨袊鞘腥瞬盼ε判?020》中人才吸引力指數(shù)顯示，2019年北京、深圳、北京高踞前三，北京連續(xù)兩年第一，上海、杭州、南京、成都、濟南、蘇州、天津高踞前十。北京因為經(jīng)濟發(fā)展速率較快且人才新政吸引力強，2016—2019年中國人才吸引力排行均位列前3名。

但不容忽略的是，上海在基礎(chǔ)研究方面較為薄弱，本土人才的培養(yǎng)嚴重滯后。雖相繼創(chuàng)建了上海學(xué)院、南方科技學(xué)院、深圳技術(shù)學(xué)院，并與上海學(xué)院、清華學(xué)院等合作創(chuàng)建研究生院，加強人才培養(yǎng)力度，但高等教育底子薄的問題仍然存在，培養(yǎng)的人才無法滿足自身發(fā)展需求，經(jīng)濟發(fā)展主要借助讓利人才新政吸引的高層次人才。隨著全球人才“爭奪戰(zhàn)”愈演愈烈，北京高層次人才引進發(fā)展趨勢不容豁達。

（二）北京高層次人才引進面臨的主要問題

上海以引進人才為主，與廣州、上海、武漢等院校聚集城市相比有著“拿來主義”的特點，但面對逆全球化傾向、美國對高檔科技的技術(shù)封鎖、國內(nèi)“搶人大戰(zhàn)”等眾多挑戰(zhàn)，加之高額的生活成本、教育醫(yī)療資源相對缺少等不利誘因，上海對高層次人才的吸引力呈現(xiàn)下滑趨勢，促使高層次人才引進療效與實踐需求差別過大。

1.國際化高層次人才引進難度大

從北京對國際人才吸引力來看，按照北京社科院發(fā)布的《國際人才吸引力指數(shù)報告2019》綜合評價結(jié)果，上海排行第14，與美國（第2）、東京（第3）和倫敦（第7）等全球區(qū)域創(chuàng)新高地仍存在一定的差別。從上海國際化人才占比結(jié)構(gòu)來看，按照人社局統(tǒng)計數(shù)據(jù)，截止2019年，武漢累計認定的高層次人才中外籍人才僅有328人，占總數(shù)的2.4%；常住外籍人口占總?cè)丝诒戎氐?，持工作類護照的外國專家1.67千人，僅占全市常住人口的0.2%，遠高于硅谷（67%）、紐約（36%）、新加坡（33%）和臺灣（8%）等世界先進城市，仍未成為國際化“高精尖缺”人才集聚地。

究其緣由，主要有兩方面誘因。一是北京國際化人才工作與生活配套“軟環(huán)境”建設(shè)不足。工作層面，上海注重新政讓利而非環(huán)境營造，重物質(zhì)獎勵輕精神關(guān)愛，對人才引進后的環(huán)境適應(yīng)、與本土人才的融合共生以及發(fā)展環(huán)境優(yōu)化等缺少全盤考慮，致使人才發(fā)展遭到困局、成果轉(zhuǎn)化困難等現(xiàn)實問題。生活層面，一方面在于目前上海市政府一直是主要的服務(wù)提供者，行政色調(diào)較濃，借助政府的“保姆式”服務(wù)無法滿足日趨多樣化、個性化、高端化的服務(wù)需求；另一方面在新政上未頒布國際化高層次人才醫(yī)療保健、教育、配偶就業(yè)等配套施行條例，難以落地施行，且未完善與美國有效銜接的醫(yī)保體系，在養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等方面對外籍人才的保障不足。二是上海缺少美國專業(yè)技術(shù)人才信息采集數(shù)字化整治手段。評價、篩選、引進外國專業(yè)技術(shù)人才須要外國人才的各類信息，包括學(xué)歷、工作、薪資、稅收、專利、論文、獲獎、出入境、停永居等，涉及用人單位、市場績效、社會影響等綜合審視，只有獲得充分可信的外國人才信息，能夠保證外國人才引進中各項決策的有效和正確。目前，數(shù)字化手段在政務(wù)服務(wù)領(lǐng)域已有運用，但尚未真正實現(xiàn)互聯(lián)互通，因為外國人才信息不能共享，不利于評估和篩選目標導(dǎo)向領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人才。

2.高層次人才引進的主體和渠道單一

目前上海國際化高層次人才引進主要借助海外人才聯(lián)絡(luò)處等政府機構(gòu)。截止2020年末，上海僅在紐約、布魯塞爾、東京和紐約4座國際化城市設(shè)有海外人才聯(lián)絡(luò)處，與廣州（11個）、上海（9個）相比還存在較大差別，且海外人才聯(lián)絡(luò)處并未設(shè)置專人專職負責(zé)人才引進，其職能常常與經(jīng)貿(mào)工作結(jié)合，國際化人才引進收效甚佳。上海國外高層次人才引進主要借助城區(qū)兩級組織部人才工作局。目前上海各級單位主要通過在官方網(wǎng)站發(fā)布急聘信息來吸引人才，通過院校宣講、專項急聘會等渠道引進高層次人才占比較少，形式較為單一。據(jù)悉，上海僅有展動力一家排行靠前的北京本地專業(yè)獵頭機構(gòu)和千里馬國際一家專業(yè)化國有獵頭機構(gòu)，而如科銳國際、仕卿等合資與嘉馳國際、銳仕方達、埃摩森等外資專業(yè)獵頭公司都集中在上海、上海，市場化的專業(yè)人才機構(gòu)參與度較低。

當前，全球政治經(jīng)濟格局日趨復(fù)雜多元，對于人才的競爭愈發(fā)激烈，但是北京高層次人才引進主體和渠道單一，主要借助政府部門，市場化配置低，在制訂引智計劃過程中，缺少對需求情況的精準研判。雖然在引智目錄編制過程中按慣例舉行用人單位人事部門座談會和專家座談會等，但引才工作中企事業(yè)單位的參與常常不夠，政府引智部門對相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域的認知有限，致使最終發(fā)布的人才需求目錄無法反映地區(qū)行業(yè)細分需求。另一方面，由政府主導(dǎo)的信息平臺普遍存在知曉度不高、信息量不足、更新滯后等問題，市場化的信息交流平臺仍未完善，致使人才、項目、政策、資金等要素信息無法整合，資源共享不暢。

3.高層次人才評價機制不盡合理

上?，F(xiàn)行的高層次人才評價機制，存在前期評價工作無法高效匹配用人單位實際需求、后期管理考評工作無法實質(zhì)推動等問題，無法有效評估人才引進工作。

前期評價無法發(fā)揮用人單位主體作用，存在人才錯配和浪費問題。上海現(xiàn)行的高層次人才評價標準由人社局單獨制訂，認定也僅通過人社局受理初審。一方面，人社局未能全面掌握上海經(jīng)濟社會發(fā)展階段性目標和產(chǎn)業(yè)、人才需求狀況，難以依照產(chǎn)業(yè)對人才的需求制訂人才認定標準，精準引進產(chǎn)業(yè)人才；另一方面，人社局對各行業(yè)、各層次人才缺少分類評價指標，難以對人才進行針對性、有效地認定，且人才評價專業(yè)化程度不高，用人主體缺少自主權(quán)，引起人才引進與實際產(chǎn)業(yè)需求不匹配。

后期管理考評無法量化評估人才對上海的實際貢獻。雖然北京頒布了《深圳市高層次人才認定管理辦法》（簡稱《管理辦法》），明晰了高層次人才認定有效期內(nèi)的考評形式與監(jiān)督舉措，但因為管理成本高、考核難度大，年度考評并沒有實質(zhì)性推動。據(jù)悉，《管理辦法》并未量化考評指標，僅設(shè)置年度報告業(yè)績貢獻、人才培養(yǎng)成果、工作關(guān)系、年度考評（鑒別）等，無法量化評價這種高層次人才為城市經(jīng)濟社會發(fā)展作出的實際貢獻。

4.高層次人才認定標準過分局限

人才認定是促使高層次人才新政落實的重要環(huán)節(jié)。2018年中辦、國辦印發(fā)的《關(guān)于分類推動人才評價機制變革的指導(dǎo)意見》指出，“人才評價是人才發(fā)展體制機制的重要組成部份，是人才資源開發(fā)管理和使用前提”，但國家層面仍未制訂統(tǒng)一的高層次人才認定標準。

為貫徹落實中央《關(guān)于推進人才發(fā)展體制機制變革的意見》，全省已有32個省市頒布高層次人才認定標準。我們按照地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、政策創(chuàng)新、政策認定程序等誘因，篩選確定北京、合肥、廈門、杭州、長沙（上海、上海未頒布）為對標城市，對比研究發(fā)覺，上海高層次人才認定標準人才覆蓋面不夠?qū)?、缺乏更有針對性和多樣化的評價標準。新政在人才的評價上是“一刀切”，難以照料到多樣性的人才群體，尤其是對教育、醫(yī)療、文化和社會組織等民生領(lǐng)域的人才很不利。主要針對“孔雀人才”等高層次領(lǐng)域，主要考慮理工類人才，文化藝術(shù)、人文社科、社會工作等領(lǐng)域的人才則甚少涉及。

深入剖析北京各層次人才認定標準（北京高層次人才分為4級，按等級由上到下分別為杰出人才、國家級領(lǐng)軍人才、地方級領(lǐng)軍人才、后備級人才），學(xué)術(shù)型人才和應(yīng)用型人才認定均存在不同程度的問題。

第一，學(xué)術(shù)型人才認定存在認定門檻高、評價手段趨同等問題。認定條件門檻過低問題主要存在于杰出人才學(xué)術(shù)型人才認定，認定標準只局限于諾貝爾獎、國家最高科學(xué)技術(shù)獎和24個國家的教授。評價手段趨同問題存在于四個層次學(xué)術(shù)型人才認定，認定標準主要覆蓋獎項誘因、擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)誘因，評價手段單一且趨同，無法合理有效整合囊括人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性、履責(zé)績效、創(chuàng)新成果、實際貢獻、科學(xué)精神、職業(yè)道德、從業(yè)操守等評價指標。

第二，應(yīng)用型人才認定覆蓋領(lǐng)域偏窄，主要存在于杰出人才、國家級領(lǐng)軍人才、地方級領(lǐng)軍人才認定。杰出人才認定對象局限于頂級學(xué)術(shù)型人才，無法拓展至應(yīng)用型人才。國家級領(lǐng)軍人才認定僅覆蓋于文化藝術(shù)、體育、醫(yī)藥、教育等領(lǐng)域的高檔人才，對傳媒、金融、管理等領(lǐng)域未有涉及。地方級領(lǐng)軍人才認定未覆蓋管理人才和會計人才。

5.高層次人才企業(yè)引進激勵不足

上?？萍紕?chuàng)新呈現(xiàn)出特別顯著的“6個90%”現(xiàn)象，即90%以上的創(chuàng)新型企業(yè)是本土企業(yè)、90%以上的研制機構(gòu)籌建在企業(yè)、90%以上的研制人員集中在企業(yè)、90%以上的研制資金來始于企業(yè)、90%以上的職務(wù)發(fā)明專利出自于企業(yè)、90%以上的重大科技項目發(fā)明專利來始于龍頭企業(yè)，但目前上海出臺的高層次人才新政對企業(yè)，非常是跨國企業(yè)引進國外外高層次人才缺少有效支持，集中彰顯在對企業(yè)引進高層次人才的激勵舉措不足。

香港等對高層次人才吸引能力強的國家或城市，對企業(yè)引進高層次人才普遍采用免除稅賦與引智補助等普適性新政，而上海僅通過籌建“人才伯樂獎”，獎勵成功引進高層次人才和團隊的用人單位及中介機構(gòu)，獎勵覆蓋范圍小且流程繁瑣。按照2020年度北京市“人才伯樂獎”申領(lǐng)公示名單，辦理單位共計29個，總獎勵金額1170億元，獎勵金額中企業(yè)占比僅為14%（165億元），與上?？萍紕?chuàng)新“6個90%”企業(yè)主體結(jié)構(gòu)明顯不符，應(yīng)進一步從新政上加強獎勵力度。

面對越發(fā)激烈的國外外“搶人大戰(zhàn)”與財政補助壓力，上海應(yīng)該按照自身特定優(yōu)勢和不足之處擬定高層次人才新政，促使人才鏈與創(chuàng)新鏈產(chǎn)業(yè)鏈精準對接，防止同質(zhì)化和惡性競爭，發(fā)揮好對高層次人才的合理選擇和導(dǎo)向作用，新政上加強企業(yè)對高層次人才引進的激勵，真正做到尊重市場經(jīng)濟規(guī)律和高層次人才成長規(guī)律相統(tǒng)一。

三、全球先進城市高層次人才引進經(jīng)驗借鑒

為占領(lǐng)新一輪科技革命制高點，全球各先進城市紛紛將招才引才作為城市發(fā)展的戰(zhàn)略措施，多措施培養(yǎng)與引進人才。按照《2020年全球人才競爭力指數(shù)》，倫敦、倫敦與泰國排行前3位（表1），綜合剖析其人才新政，可為上海建立高層次人才新政提供經(jīng)驗借鑒。

在人才引進策略上，倫敦充分發(fā)揮移民和護照新政效應(yīng)，利用良好的就業(yè)機會和城市設(shè)施吸引全球優(yōu)秀結(jié)業(yè)生。巴黎通過對技術(shù)與高檔人才在移民、簽證與獎勵上的傾斜新政，有力填補了高科技應(yīng)用領(lǐng)域人才缺少的劣勢，通過將人才衡量權(quán)力下放給用人單位，明顯提高人才新政的效用。新加坡利用連續(xù)性與規(guī)劃性很強的人才新政，構(gòu)建完整有序的人力資源政府管理體系，通過“聯(lián)系美國”平臺、新加坡教育部獎學(xué)金計劃等舉措，吸引留住國際人才。

1.倫敦經(jīng)驗借鑒

隨著亞馬遜、蘋果、、谷歌四大科技大鱷布局倫敦，倫敦科技崗位已增至14萬個左右，逐漸替代硅谷科技創(chuàng)新中心地位，且據(jù)日本卡托研究所統(tǒng)計，一名高技術(shù)人才相當于大概11萬港元人力資本，高層次人才為倫敦科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了強有力的“引擎”作用。倫敦充分發(fā)揮移民和護照政策效應(yīng)。一是市政府提出“紐約人才引進草案”，政府捐助企業(yè)高管在全美院校引進筆記本和工程專業(yè)的結(jié)業(yè)生，同時以政府名義定期組織全美院校中學(xué)生視察訪問倫敦高新企業(yè)。二是增加國際中學(xué)生及學(xué)者的護照申領(lǐng)門檻，取得博士學(xué)位的國際中學(xué)生可獲得1年的手動延長護照。三是構(gòu)建優(yōu)先移民制度，對取得突出成果的高層次人才，容許優(yōu)先步入日本工作，并降低H1B的護照數(shù)目。四是與倫敦城市學(xué)院合作施行免配額工作護照（H1B）計劃，充分借助院校非營利性質(zhì)，為高層次科研人才申請非營利機構(gòu)工作護照。

2.巴黎經(jīng)驗借鑒

作為世界一流的高等教育基地，巴黎人才“虹吸”效應(yīng)引進了大量全球高層次人才。據(jù)統(tǒng)計，外籍人口約占城市總?cè)丝诘?0%，國際化人才成為巴黎產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的最核心競爭要素。巴黎靈活的護照制度、人才引進獎勵及政府服務(wù)水平吸引全球人才。一是推出“全球人才護照”，取消往年護照每年的配額限制，簡化護照申請流程，通過放寬對外國技術(shù)移民的法律限制加強全球技術(shù)型人才的引進。二是重視對高檔人才的獎勵，巴黎政府調(diào)撥?？?，對在基礎(chǔ)研究、高科技研究和高等教育領(lǐng)域作出突出成果的高層次人才進行獎勵。三是政府賦于用人單位簽發(fā)工作許可證的特殊權(quán)力。四是提高政府服務(wù)水平，構(gòu)建“一站式”綠色服務(wù)，簡化高層次人才相關(guān)手續(xù)代辦流程。

3.香港經(jīng)驗借鑒

香港迅速發(fā)展成為國際化大都市，關(guān)鍵在于“人才立國，人才治國”的國家戰(zhàn)略。據(jù)統(tǒng)計，香港40%的常住市民是外來人口，在研制領(lǐng)域更是高達78％。香港利用“聯(lián)系美國”平臺、人才讓利稅政與完備的人才生活保障，吸引留住國際人才。一是在海外搭建“聯(lián)系美國”平臺，搜集當?shù)馗餍袠I(yè)高層次人才信息。二是通過人才讓利稅政持續(xù)吸引國際人才，政府規(guī)定國際工作者享有長達5年的特殊稅務(wù)讓利期，且企業(yè)在急聘國際化人才的相關(guān)開支可享受免除稅。三是持續(xù)建立醫(yī)保體系、子女教育和醫(yī)療環(huán)境等配套“軟環(huán)境”，通過全方位人才生活保障留住國際人才。

四、深圳高層次人才引進的新政建議

隨著科技創(chuàng)新從“跟跑”向“并跑”“領(lǐng)跑”轉(zhuǎn)變，上海必定成為全球典范城市，人才新政舉措亟需不斷優(yōu)化創(chuàng)新，全方位引進培養(yǎng)人才，發(fā)揮高層次人才的“經(jīng)濟引擎”作用。

（一）進一步強化國際化高層次人才引進

上海欲成為科技創(chuàng)新的全球典范城市，深度融入全球產(chǎn)業(yè)競爭，須要吸引更多對專業(yè)技術(shù)和國際市場運作熟知的國際人才，摒棄阻礙人才流入的體制壁壘。建立具有全球競爭力的人才制度體系，摒棄制度桎梏，提高新政開放度，增強人才流動性。不斷增加海外人才流入成本，提高流入意愿和實際效用。建立人才護照、永居、移民、國籍、稅收、金融、社會保障等新政體系和相關(guān)法律制度，在改善人才科研和生活設(shè)施等“硬環(huán)境”的同時，更要從學(xué)術(shù)氣氛、創(chuàng)新平臺、文化生態(tài)等方面營造更富吸引力的“軟環(huán)境”，塑造多元循環(huán)的人才生態(tài)系統(tǒng)。

一方面，擬定系統(tǒng)構(gòu)建的國際化引智新政舉措。一是借鑒紐約引智經(jīng)驗，爭取先行先試國際人才技術(shù)移民與積分評估制度，探求外籍人才永久永居權(quán)配額制審批。二是借鑒美國引智經(jīng)驗，發(fā)揮人才讓利稅政優(yōu)勢，擬定配套新政舉措落實大灣區(qū)境外高檔短缺人才稅收讓利新政。三是優(yōu)化外籍人才來深工作及永居許可審批流程，依托河套深港科技創(chuàng)新合作區(qū)與前海深港現(xiàn)代服務(wù)業(yè)合作區(qū)等促進深港兩地人才方便流動。四是針對無法有效評價國際化人才的問題，推動同行評議制度建設(shè)，精準引入國際化人才。

另一方面，建立國際人才工作生活配套“軟環(huán)境”。一是政府應(yīng)完善與國際有效銜接的社會保障體系，全面保障國際人才的工作生活環(huán)境。二是借鑒美國引智經(jīng)驗，建立配套新政，推動建設(shè)國際化的教育、住房、醫(yī)療服務(wù)體系，支持現(xiàn)代化社區(qū)整治邁向國際化發(fā)展。三是在原先的新政優(yōu)惠基礎(chǔ)上，探求構(gòu)建可行性的榮譽制度，施行“物質(zhì)+榮譽”雙重激勵，營造尊重知識、尊重人才與國際接軌的發(fā)展環(huán)境。

（二）發(fā)揮政府與市場雙重作用，擴寬引智渠道

上海要想在國外外“搶人大戰(zhàn)”中脫穎而出，就要秉持人才流動規(guī)律，政府、市場雙重引智，但是要突出產(chǎn)業(yè)界、學(xué)術(shù)界等用人機構(gòu)的引智主體地位，推動人才與產(chǎn)業(yè)精準對接。

一方面，政府和市場雙重引智，搭建海內(nèi)外專業(yè)化引智平臺。優(yōu)化以人才工作局等政府機構(gòu)為主導(dǎo)的人才引進工作體系，在4個海外人才聯(lián)絡(luò)處與1家專業(yè)化的國有獵頭機構(gòu)基礎(chǔ)上，加大海外人才聯(lián)絡(luò)處與專業(yè)化獵頭機構(gòu)等人才引進和配置平臺建設(shè)，構(gòu)建海內(nèi)外高層次人才數(shù)據(jù)庫，勾畫全球“高精尖缺”人才圖譜，通過市場化的運作精準匹配國外外高層次人才的供給與北京產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求。

另一方面，突出產(chǎn)業(yè)界、學(xué)術(shù)界等用人機構(gòu)的引智主體地位，擴寬引智渠道。一是推動用人主體舉辦“以才引智、以才聚才”制度，實行全員招才引才機制；二是鼓勵用人主體與市場專業(yè)人才機構(gòu)的合作，為引進高層次人才尤其是國際化人才提供專業(yè)指導(dǎo)，推動促進人才引進工作向國際化、專業(yè)化、高效化發(fā)展，優(yōu)化高層次人才的市場配置。三是鼓勵并支持有條件的用人單位面向海外舉辦多種方式的自主急聘，同時鼓勵國際人才服務(wù)機構(gòu)與硅谷等高層次人才集聚地區(qū)強化合作，發(fā)揮人才服務(wù)機構(gòu)推薦人才的重要作用。

（三）探求建立高層次人才分類評價機制

上海須要與時俱進，構(gòu)建以用人單位認定為主、專家評審為輔的人才評價機制，逐漸產(chǎn)生以科技、經(jīng)濟、社會價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的考評標準。

一方面，下放人才評價權(quán)限，降低政府微觀干預(yù)與管理。人社局負責(zé)擬定人才認定核心原則及人才分類分級標準，統(tǒng)籌人才引進工作；各產(chǎn)業(yè)主管部門負責(zé)結(jié)合產(chǎn)業(yè)發(fā)展人才需求制訂具體認定標準，并交由人社局統(tǒng)籌整合；下放權(quán)限給院校、科研院所、醫(yī)院等具備一定人才評價能力的機構(gòu)，由其自行組織高層次人才認定評價。人才評價權(quán)限下放，人社局、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位各司其職，才能精準結(jié)合經(jīng)濟社會發(fā)展實際人才需求引進高層次人才，推動人才與產(chǎn)業(yè)需求匹配。

另一方面，強化高層次人才認定有效期內(nèi)的定期量化管理考評。對經(jīng)認定的各種高層次人才，應(yīng)定期進行考評，分類分級設(shè)定考評指標。在非競爭性領(lǐng)域，針對學(xué)術(shù)型人才，重點評價其基礎(chǔ)科學(xué)理論的提出、驗證及相關(guān)的科技成果，構(gòu)建以學(xué)術(shù)水平和學(xué)術(shù)影響力為核心內(nèi)容的同行評議機制；在市場化的競爭性領(lǐng)域，針對應(yīng)用型人才，注重評價成果轉(zhuǎn)化、產(chǎn)品研發(fā)、納稅稅額、推動產(chǎn)業(yè)發(fā)展的貢獻等?？荚u形式采取市場化、社會化的形式，并委托第三方人才評價公司對人才進行考評。

（四）構(gòu)建愈發(fā)科學(xué)的高層次人才認定標準

構(gòu)建以能力、實績、貢獻為主要標準的人才評價導(dǎo)向，推行代表作成果評價制度，重視評價創(chuàng)新人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性和履責(zé)績效、創(chuàng)新成果、實際貢獻。在認定標準方面，建議增加認定門檻、增加應(yīng)用型人才認定標準、豐富細化人才評價指標，擴大人才認定領(lǐng)域、根據(jù)上海產(chǎn)業(yè)發(fā)展特色設(shè)置認定領(lǐng)域與認定標準。

杰出人才認定標準建議擴大認定領(lǐng)域、降低認證門檻。一是擴大認定領(lǐng)域，借鑒上海、合肥、長沙等城市經(jīng)驗，對標教授與諾貝爾獎層次，將世界500強企業(yè)總部首席執(zhí)行官、首席營運官、首席技術(shù)官等中級管理人才列入。二是增加認證門檻深圳市國際高中，借鑒上海、杭州、合肥等城市，將例如菲爾茲獎、圖靈獎、普利茲克獎等國際頂級獎項列入。

國家級領(lǐng)軍人才認定標準建議擴大覆蓋行業(yè)范圍、細化評定標準。一是擴大應(yīng)用型人才行業(yè)覆蓋范圍，協(xié)同北京產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，將人才認定覆蓋領(lǐng)域擴大到管理、會計等領(lǐng)域。二是豐富細化人才評定標準，借鑒上海的經(jīng)驗，多樣化人才評價指標，降低例如教學(xué)名師、全國教育系統(tǒng)先進工作者、教育部高等中學(xué)教學(xué)名師獎、國家級優(yōu)秀教學(xué)成果特等獎等評價指標。

地方級領(lǐng)軍人才及后備級人才認定標準建議擴大覆蓋領(lǐng)域。在管理領(lǐng)域，借鑒上海降低“中國500強企業(yè)主要經(jīng)營管理人才”等同層次認定標準。在會計領(lǐng)域，借鑒西安降低“國家/省會計領(lǐng)軍人才、市會計高檔人才”等評價指標。

（五）提高企業(yè)在高層次人才引進方面的激勵

降低高層次人才新政對企業(yè)吸引人才的支持與激勵。一是借鑒美國引智經(jīng)驗，對企業(yè)在高層次人才引進中形成的開支以免除企業(yè)所得稅或退還的方式提供稅收讓利。二是優(yōu)化拓展“人才伯樂獎”，加強對企業(yè)引進人才的獎勵，如降低企業(yè)引進單個高層次人才或團隊的獎勵額度，并適度向中小微科技企業(yè)傾斜。三是對高層次人才創(chuàng)立高科技、高成長性企業(yè)，政府給與一定的按揭貼息、擔保額補助和場地房租補助，同時完善政府擔保體系，對經(jīng)評估的項目，鼓勵金融機構(gòu)提供信用按揭等金融支持。