更新時間：2024-02-12 14:11:16作者：佚名
二零二零開啟鴻福
典范精益益友會精益通祝諸位益友2020圣誕快樂
作者|王聰
來源|精益緩解雜談
全文總共2855字，需閱讀8分鐘，以下為正文：
近期幾年來，一直在不同的場合一直看到外資企業對一線職工流失率高和職業素養發出哀嘆的聲音，說目前的職員缺少責任心、不敬業、沒有主人翁精神、一切向錢看、不肯吃苦等等；
雖然甚少看見這些國際性大公司的管理者發出那樣的哀嘆，為什么它們招考來的一線職工都是高素養，德才兼具的人嗎？
答案是否定的，所有的企業引來的一線職工來源完全一樣，埋怨與不責怪的差距來自于其他方面。
01
遠遠的看過去，那是一個繁忙的作業現場，十幾個穿著嶄新工作服的新職員在組長的關注下，竭力完成手中的工作，不時有人停出來，接受班主任的指導。
這個畫面是尼康公司新職員的訓練場景，隨著美國勞動力費用的增加，職員流失率的減緩，這些優秀的內資企業也一樣低頻度的進行新職員的入職輪訓。
讓我們走進這個作業現場，瞧瞧它們在繁忙哪些？
啊？？！新職員們居然在搭拼插？？
一個生產電子產品的企業，新職員入職訓練居然是在搭拼插！
打聽組長后才搞明白，用右手搭拼插是組裝線上職員應當訓練的入職課目，其目的是為了養成新職員右手操作的作業習慣。
那位組長說：“員工在生活中產生的習慣常常不適應操作崗位的作業要點，應當設計必要的訓練課目，讓她們養成新的動作行為，那樣能夠上崗操作，成為合格的一線職工”。
象那樣的訓練課目有太多，企業通常會依據各個崗位的操作要求，設計適合的道具完成新職員的輪訓，比如，尼康公司的另一個課目就是緊螺栓訓練，
要求職員在18秒內完成緊固一個螺栓的工作，以滿足操作節拍的要求，只有達到要求能夠即將上崗。
那樣的訓練通常會持續2-3天，因此，才有“新職員輪訓一天即可上崗”的說法。
02
在規劃新職員入職輪訓上，外資企業常常深陷了一個弊端，過于指出新職員的知識，意識等等內在的東西，覺得職員理解了能夠做到，
然而，企業只須要新職員才能完成必要的操作，只要操作正確，職員們是否把握了理論，是否具有意識并不重要。
有理論、有意識、有激情是職員勝任基本操作后，逐步的職業素養要求。
操作習慣和熟練度的訓練是在區隊中完成的，而區隊長就是新職員的第一位職場教練。
現實中有一個丑聞希望你們就能深入探討：某臺資企業，3年前連續曝出職員跳河自盡的新聞，可見其職員的職場態度達到了多么惡劣的地步，職員的流失率有多么高，而且該企業卻年年贏利，產品品質和費用挺好的保證了顧客的要求。
我們在指責該企業人文關愛欠缺的同時，是不是也應當逐步探求，它們怎樣保證的工期和品質呢？
03
作為一線區隊長，我們沒有能力改變大環境，面對職員流失率高那樣的現實，只好竭力做好份內的工作，一是優化區隊人文環境，讓職員不甘愿離開；
更重要的是加強基礎管理，構建一個不怕職員流失的訓練模型。
這個模型的構建，還要從三項基礎工作做起
第一：推行作業的標準化操作要點書
一個車間中，用了一個機械手抓取玻璃杯，有三天，機械手不慎將玻璃杯掉到地上摔碎了，在這個問題的成因剖析中，
管理者強調，機械手欠缺責任心、缺乏品質意識，是發生問題的關鍵成因，因而提出要對機械手推進輪訓，避免這些異常的重新發生。
后面一段話固然是一個笑話，而且這個笑話卻每天都發生在我們的現場。
不同職能部委的管理者，都對工作現場下發各自的專業要求，然后，職員在完成一件工作的時侯，常常被告知要符合3-4份工作要求，從來沒有人考慮，一線職工有沒有能力把這種要求消化吸收，轉變為一套合理的操作動作。
為何不能給職工惟一的文件，就像給機械手設定的程序一樣，規定好職員應當完成的操作動作，只要職員根據要點把動作做到，就滿足了所有相關的專業要求呢？
《作業要點》是以操作者的動作次序為主線編制的，將所有的工作要求都轉換為操作動作展現下來，職員不須要有哪些觀念、意識、知識、經驗，只要動作對了，結果就是對的。
有一個見習車主駕車行駛在大街上，副駕駛位子上坐著他的徒弟，忽然，見習車主一個急煞車停在了街邊，徒弟很奇怪，沒有哪些意外路況呀！
正要打聽，見習車主早已對著車門外問道：“師父，你看那塊牌子，里面寫提防塌方，我如何駕駛才算提防呢？”
是呀，假如你是車主，你要怎么駕駛，能夠做到“小心塌方”呢？
定睛來，瞧瞧我們現場的工作要求班組長管理培訓，哪些“注意輕拿輕放”，“不要磕碰刺傷”，“精心操作”。那些要求如何做才算是做到了呢？
然而《作業要點》的展現形式要簡略明了，不要由于職員的文憑、背景、語言習慣的不同而形成歧義，以圖片并且視頻為主要載體才是最佳的方式。《作業要點》要根據一個范例來編制，這個范例就是經驗豐富的老職工或則是區隊長的操作動作，先把每一步的動作都記錄出來，再約請工藝、安全、設備安裝工程師去初審，瞧瞧有沒有遵守要求的地方，經過調整后操作要點書就可以推廣使用了。
04
第二：再次設定新職員的工作內容
在福特的制造機制中，假如現場出現例如設備故障、品質不良等異常，一線職工應當做些哪些呢？
就是3個字“停、呼、等”，即停止作業，呼叫管理者，于是等候管理者恢復正常。
福特公司在工作中有明晰的分工，操作崗就是根據《作業要點》的規定完成操作行為，其他所有的工作都不用參與。
現場操作中，可以把職員的行為分為兩個部份：一是簡略重復性高的動作，我們定義為標準化操作班組長管理培訓，比如揉捻、開關設備等；二是須要經驗、技能、知識就能完成操作。
比如調整參數、故障確診等。
新職員受其能力所限，只好完成標準化操作的部份。為此，崗位的工作內容要再次界定，標準崗只需完成標準化的操作，能力崗去完成還要經驗、技能的工作。
讓能力崗脫離開簡略重復性的操作，一個人輔助多個標準崗完成操作，那樣能夠最大限度減少對新職員的能力訴求，讓新人迅速勝任崗位。
05
第三：開發訓練課目
完成了構建操作要點書和崗位內容再設置，就具有了不依賴新職員能力、素質的管理制度設計。
后面就須要設計一系列訓練方式，讓新職員迅速把握《作業要點》的要求，從而產生操作習慣，在短時間能上崗操作。
這些企業將新職員直接置于操作崗位上，讓她們邊干邊學，這會帶給嚴重的后果：一是安全不容易保證，二是企業要付出很大的失敗費用來訓練職員，三是新人不容易養成良好的操作習慣。
然而，應當在生產線外獨立的區域，設置適合的道具，來完成新人的訓練。
訓練項目的選擇和設計可以參考以下原則：
1.操作方式與生活中的行為方式不同的動作，應當訓練。2.操作中關鍵的動作應當訓練。3.訓練現場最好與操作現場相類似。4.可借助報廢的設備殼體制做訓練道具。5.教練應當是新職員的班主任。
訓練合格通常是以在規定的時間內完成規定的動作來評判，不達標不能上崗。
新職員通過訓練后，并不意味著就完全勝任了崗位要求，區隊長需要在實際工作中繼續補習，運用現場點滴教育的方式增加職工能力，
利用防錯技術逐步增加“無意識”錯誤的發生概率。那樣，新職員就就能迅速成為合格職員，并通過區隊中的各類意識活動成為核心骨干力量。
（點滴教育、防錯技術、班組意識活動等管理技術，在隨后的文章中分享）
06
職工高流失率的出現，是社會大環境帶給的客觀現實，作為區隊長，很難靠個人的力量扭轉這一趨勢。
我們所能做的是看清現實，尋求積極地規避策略，在他人埋怨、觀望的時侯敢于轉型，領先一步，在職場上促使不敗之地。