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說明：有關(guān)破除一切常規(guī)觀后感為好例文網(wǎng)的會員投稿推薦，只愿對你的學(xué)習(xí)工作帶給幫助。

書中所稱，人是不會改變的，不要為彌補(bǔ)空缺而白費(fèi)心機(jī)，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢。這一結(jié)果經(jīng)過二十多年對成千上萬企業(yè)的優(yōu)秀職員、優(yōu)秀主管研究所得，不得不對其有些刮目相看，比起一些純理論書，這書雖然價(jià)值還不錯。下邊為你們悉心整理了一些關(guān)于破除一切常規(guī)摘記，請您閱讀。

破除一切常規(guī)摘記1

一、人并非完美，發(fā)揮其優(yōu)勢

我們真正認(rèn)識自己嗎?我們是孤傲的，壓抑的，和善的，沉穩(wěn)的......究竟哪一個(gè)才是真正的自己，我們做哪些工作才是最大發(fā)揮自己的優(yōu)勢?這等等的探討，都不只是對老總、經(jīng)理，任何一名職員都須要仔細(xì)定位。

二、愛崗敬業(yè)

升遷調(diào)崗，還是愛崗敬業(yè)?我們追求事業(yè)、金錢、名譽(yù)，一個(gè)公司怎么讓一個(gè)崗位設(shè)計(jì)中去滿足優(yōu)秀職員的事業(yè)感、名譽(yù)及利潤?溯源下來，雖然能讓我們很清晰認(rèn)識企業(yè)文化的精髓。

三、每個(gè)人的標(biāo)尺

哪些是優(yōu)秀，跟自己比，跟過去比，跟同行比，還是?我想這些公司都樂意把標(biāo)尺和目標(biāo)結(jié)合上去，以結(jié)果導(dǎo)向。并且，我們都真正認(rèn)識到結(jié)果嗎?

四、殘酷的愛

做公司那么多年，越來越多理解了這個(gè)意思。從辭退第一個(gè)職員的束手無策，困惑失落，我慢慢明白了殘忍的愛。最殘忍的原來是我們的縱容。

五、忘記這本書的大部份

他人的是他人的，不是我的。我們有自己的狀況、特點(diǎn)、認(rèn)知度，我想我還自信著我的管理和學(xué)習(xí)精神，我想我還是會為追求極至和完美不止息。

由于自己是從事人力資源工作的，所以這本書帶來我的這些智慧，第一時(shí)間聯(lián)想到的自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作：人力資源管理。

一、顛覆我多年的輪訓(xùn)觀念。

在我傳統(tǒng)的思維里，一個(gè)人的知識、能力、技能都是可以通過短期或則常年的輪訓(xùn)給予糾正或則更正的，明天的鍛練輪訓(xùn)會起到關(guān)鍵核心的作用。雖然蓋洛普咨詢公司的幾十萬份的數(shù)據(jù)調(diào)查改變了我仍然深信不疑的觀念，忽然間意識到其實(shí)有些意識型態(tài)是未能通過輪訓(xùn)得到增強(qiáng)的，比如說才干。輪訓(xùn)可以增強(qiáng)的是意識、知識、技能、甚至部份能力，而對于才干則起不到非但的作用。“人是不會改變的，不要為彌補(bǔ)空缺而白費(fèi)心機(jī)。而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢，做到這一點(diǎn)已然很不容易了。”

二、意識到一線主管絕對重要性。

在未出席工作之前，選擇一份工作看重的是：薪資、環(huán)境、機(jī)遇、聲望、影響力……以前對一線主管的重要性理解從來沒有如此深刻過。蓋洛普公司的這本書仍然沿襲了先前的用數(shù)字說話的色調(diào)，一連串的數(shù)據(jù)讓我真正意識到一線主管絕對的重要性，同時(shí)個(gè)人2年的工作經(jīng)歷也給了我重要的啟示：一線主管對優(yōu)秀人才的去留起到關(guān)鍵性并且決定性作用。此刻想起，公司應(yīng)聘的近百名應(yīng)屆高中生，最終留出來的學(xué)院生都有一個(gè)共同點(diǎn)：見習(xí)部委主管有計(jì)劃、有安排、有意識的指導(dǎo)。企業(yè)要想留下優(yōu)秀的人才，勢必要讓一線總監(jiān)(含工廠經(jīng)理)發(fā)揮它們的積極作用和承上啟下的功能，讓一線人員感遭到關(guān)愛和注重以提高它們的積極性和主動性，才有或許持久在企業(yè)作出貢獻(xiàn)。

三、全面發(fā)展的弊端。

作為自然界的個(gè)人，一個(gè)人的精力和經(jīng)驗(yàn)總是有限的，不或許在各個(gè)領(lǐng)域都耀眼出色，蓋洛普的數(shù)據(jù)重新告訴我：激勵人的時(shí)侯，重在發(fā)揮優(yōu)勢，而不是擺脫劣勢，更不是面面俱到。在傳統(tǒng)的理念中，一個(gè)人要做的是發(fā)覺自己的劣勢，努力的去改正填補(bǔ)。而蓋洛普卻警告我們：發(fā)揮每位人的優(yōu)勢，請遠(yuǎn)離他的劣勢。在現(xiàn)實(shí)的工作生活過程中，常規(guī)的思維主導(dǎo)了我們的生活模式和思維方式，讓我們浪費(fèi)時(shí)間、精力、金錢等等來填補(bǔ)我們的不足，怎樣才能讓自己愈發(fā)全面。雖然我們錯了，我們最不應(yīng)當(dāng)關(guān)心的事情是使自己全面。起碼這本書，改變了我的看法，對己對人時(shí)刻保持清醒：關(guān)注優(yōu)勢，發(fā)覺優(yōu)勢，發(fā)揮優(yōu)勢，那樣才能取得預(yù)期的療效。

破除一切常規(guī)摘記2

主管勝于公司——員工之所以辭職，不滿的是主管而不是公司!

當(dāng)我讀到這的時(shí)侯我不得不“首先，破除一切常規(guī)”去探討問題，去探詢我的公司，去過濾我的每一個(gè)部委主管，去追憶我的每一個(gè)職員……

“如果你有職員流失的問題，就要首先瞧瞧你的主管們。總監(jiān)決定你的工作環(huán)境，并時(shí)刻影響這些環(huán)境。與其在一家有著開明的和職員至上的企業(yè)文化的公司里跟隨一個(gè)糟糕失策的主管工作，倒不如在一家有點(diǎn)死板的公司里跟隨一位出眾的主管創(chuàng)業(yè)。”當(dāng)我的腦袋掠過這字字句句的時(shí)侯，我的思維就像一頭脫僵的野馬突然間搬到了另一個(gè)軌道，我貪欲的吸收著書中的每一個(gè)獨(dú)特觀點(diǎn)!我早就曉得：從心理學(xué)家泰勒的“經(jīng)濟(jì)人”和梅約指導(dǎo)的霍桑試驗(yàn)(燈具度試驗(yàn)、福利試驗(yàn)、訪談試驗(yàn)、群體試驗(yàn))中不難聽出人們經(jīng)常在研究職員績效、員工的保留率等一切和企業(yè)興亡息息相關(guān)的職員心理，我們把因此的焦點(diǎn)都放到了職工的頭上，從360個(gè)視角研究職員想要的東西，卻從在沒有在乎過主管對職員的影響有多大。

Q12的問題給了我們一個(gè)檢測優(yōu)秀主管的標(biāo)準(zhǔn)，從職工對Q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)主管的水平，在Q12中前6個(gè)問題是最具備威力的打破一切常規(guī)讀后感，職工對6個(gè)問題的肯定回答，將是造就良好而高效環(huán)境的開始。簡略而高效的檢測工具，讓主管們明白工作從哪入手，那里還要推進(jìn)，給了我們一個(gè)優(yōu)秀主管努力的方向!

選拔人、提出要求、激勵人、培養(yǎng)人是主管的四項(xiàng)核心工作。“選拔人時(shí)，重在選才干—而不只是看工作經(jīng)驗(yàn)、智力或決心”。傳統(tǒng)的應(yīng)聘大多數(shù)重視的是工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等一些外顯的特性，而忽略了最重要的---才干;書中對才干做了簡略的定義和例子說明，但是究竟怎樣選才干才是我最想學(xué)習(xí)的重點(diǎn)，書中有提及選才干的訣竅在筆試，“才干口試要單獨(dú)進(jìn)行，他只有一個(gè)目的：發(fā)覺求職的思維、感覺或行為方式是否與工作還要吻合”。我很喜歡書中提出的“過濾器”這個(gè)概念，如同我有一次去出席培訓(xùn)有個(gè)講師解釋人的性格所說的話“不同性格的人看世界，猶如戴了不同的有色眼珠，他會用他獨(dú)有的方法去解釋他聽到的一切”，我覺得本書所提出的“過濾器”的觀點(diǎn)與此有些相像之處。通過問筆試者一些開放性的問題，留意聽他回答的細(xì)節(jié)，可以大約的剖析出他特有的“過濾器”的一些特質(zhì)，理解問題的傾向和思維的方式。“一個(gè)人滿足的來源只是才干的線索”。了解他最大的滿足感是何種和在何種狀況下精力倍增，哪些使他更加鼓舞，通過對某些問題的回答可以深層次的挖掘他對這些事情的熱愛程度，是否有貫徹一直做好這些事情的心態(tài)和習(xí)慣。這種方法說上去很簡略，然而真正的在工作中利用的時(shí)侯，還要多次的實(shí)踐、細(xì)心的觀察和不斷的小結(jié)，并非一朝一夕就可以完全熟練把握的方法。選拔人才不僅僅主管還要把握的方法，更是總主管二把手還要把握的方法，總主管必需要把握怎么選拔總監(jiān)，由于主管勝于公司!

“提出要求時(shí)，它們重在劃分正確的結(jié)果——而不是正確的方法;激勵人時(shí)，它們重在發(fā)揮優(yōu)勢——而不是擺脫弱點(diǎn);培養(yǎng)人時(shí)，它們重在幫助他找尋最合適他的位置——而不是一味的往上爬。很多與傳統(tǒng)智慧與眾不同的觀點(diǎn)，可以讓我對工作重點(diǎn)做一些調(diào)整，對職員分配下來的任務(wù)要指出結(jié)果，關(guān)注過程，讓職員在正確結(jié)果的框架中發(fā)揮自己的特長、傾注自己的思想，不要一味的要求職員按你的思想去工作，給他一個(gè)自由發(fā)揮空間，把所有的重心放在正確的結(jié)果上;幫助職員找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓職員快樂的工作中形成高效益。

我旁邊的感慨，經(jīng)常在緊扣著主管的基本功寫，而且職員的忠誠度和流失率還和其它的一些成因有聯(lián)系。

破除一切常規(guī)摘記3

兩周前我boss把《首先，破除一切常規(guī)》這本書賣給了我。這是一本告訴你如何去做的書，而不是給你一堆理論的書。曾經(jīng)據(jù)說過Q12只曉得是12道檢測職工對企業(yè)滿意度的問題，并不曉得它是雙面檢測的工具。喬治·蓋洛普覺得要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。通過打聽企業(yè)職工12個(gè)問題來檢測職員的滿意度，只是檢測優(yōu)秀主管的標(biāo)準(zhǔn)，從職工對Q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)主管的水平，在Q1-Q6的問題最具備威力的，職員的肯定回答。將是造就良好而高效環(huán)境的開始。簡略而高效的檢測工具，讓主管明白工作將從那里入手，給我們作為一個(gè)優(yōu)秀主管努力的方向。寫完它我體會甚多。

常年以來，企業(yè)對職員要求這些，卻常常容易忽略職員精神上的訴求。這種東西不須要很多金錢才能極大提升人的工作能力和工作激情。一線主管的關(guān)心和幫助才能極大地加強(qiáng)基層職工的成長，進(jìn)而間接提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效，并且會提高職員的忠誠度。所以我們要靈活利用它能夠?qū)⑵渥饔酶玫陌l(fā)揮!從Q12側(cè)面對企業(yè)也反映出以下的問題。

然而書中經(jīng)常指出一線主管就是催化劑，優(yōu)秀主管應(yīng)明晰四項(xiàng)核心工作選拔人，提出要求，激勵他，培養(yǎng)他。這四項(xiàng)工作聽上去簡略，而且要做好它，側(cè)須要你有十分清晰的思路。我們應(yīng)當(dāng)曉得我們到底能使一個(gè)人改變多少。我們應(yīng)當(dāng)曉得才干，技能，知識兩者的差別。曉得這兩者之間那些是可以教會的，這些是先天的。要曉得怎樣提問，能夠透過一名求職者自我表現(xiàn)的欲望，而揭露其真實(shí)才干。技能和知識是可以很容易地被教會，才干是難以教會的。

那所謂才干?說上去是一種性格，或則說是在常年的生活中所產(chǎn)生的一種近乎先天的優(yōu)勢。有人天生就善解人意，或則對數(shù)字非常敏感。而其他人雖然經(jīng)過大量的訓(xùn)練也或許能達(dá)到它們沒有刻意練習(xí)就能達(dá)到的水準(zhǔn)。我們應(yīng)當(dāng)幫助每位雇工避免弱點(diǎn)，將其長處發(fā)揮。而不是企圖改變當(dāng)事人，更不要把自己的偏好強(qiáng)加給職工。我們要真心去關(guān)注職工，曉得她們的偏好，特點(diǎn)和弱點(diǎn)。而不是用命令的語氣告訴她們哪些應(yīng)當(dāng)做哪些不該做。書中這句話很精典：辭職的職員并不是要離開公司，而是要離開它們的主管和經(jīng)理，主管和經(jīng)理對職員的影響巨大。對職員的關(guān)心可以提高雙方的信任度，而這些信任會左右職員對公司的見解。因此可以看出我們的行為直接影響著我們團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。所以優(yōu)秀的主管應(yīng)當(dāng)破除一切常規(guī)，改變傳統(tǒng)智慧的觀點(diǎn)，來解決這種無法解決的問題。

結(jié)合書中探討的道理，我們也應(yīng)當(dāng)從兩個(gè)視角去看問題。首先作為被管理者，要管理好自己，包括事業(yè)，感情，身體，金錢，欲望。時(shí)間等等。要清晰明晰Q12的前6個(gè)問題。對自己有明晰定位都會有很明晰的方向，奔向方向發(fā)展，才不會迷失。再者我明白了我們將會做的是：

1.選拔人時(shí)-

重在選才干，而不是看經(jīng)驗(yàn)，智力，決心。

2.提出要求時(shí)-

重在劃分正確的結(jié)果，而不是正確的方法。

3.激勵人時(shí)-

重在發(fā)揮優(yōu)勢，而不是擺脫弱點(diǎn)。

4.培養(yǎng)人時(shí)-

重在幫助他需找合適位置和能力的提升，而不是一味的晉升。

當(dāng)我們真正明白了以上的道理，才能將有才干的職員放入最合適的位置，將其才干發(fā)揮下來!讓我們?yōu)槲覀兊膱F(tuán)隊(duì)努力拼搏吧!

破除一切常規(guī)摘記4

看完《首先，破除一切常規(guī)》，我試著”反常規(guī)“的去探討當(dāng)下珠三角、長三角企業(yè)普遍面臨的”員工荒“問題。雖然”員工荒“背后蘊(yùn)含著如工資待遇、個(gè)人發(fā)展、獨(dú)生子女、”90后“個(gè)性等等誘因，專章中給我們提出了一個(gè)獨(dú)特的觀點(diǎn)：”如果你有職員流失的問題，就要首先瞧瞧你的主管們。總監(jiān)決定你的工作環(huán)境，并時(shí)刻影響這些環(huán)境。與其在一家有著開明的和職員至上的企業(yè)文化的公司里跟隨一個(gè)糟糕失策的主管工作，倒不如在一家有點(diǎn)死板的公司里跟隨一位出眾的主管創(chuàng)業(yè)。“

由于價(jià)值觀的不同，有些側(cè)重于金錢，有的側(cè)重于權(quán)利，有的注重于個(gè)人成就感。并且有人說：七十年代的人是為了生存而工作，八十年代的人是為了生活而工作，九十年代的人則是為了成就而工作。長久以來，大多數(shù)的管理者經(jīng)常在研究職員待遇、績效、流動率等一切和企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的東西，我們把所有的焦點(diǎn)都放到了職工頭上，卻極少在乎過管理者對職員的影響。每間公司不乏人才，但企業(yè)真正還要的是人材，并且于人財(cái)。

選拔人、提出要求、激勵人、培養(yǎng)人是主管的四項(xiàng)核心工作。”選拔人時(shí)，重在選才干而不只是看工作經(jīng)驗(yàn)、智力或決心;提出要求時(shí)，它們重在劃分正確的結(jié)果---而不是正確的方法;激勵人時(shí)，它們重在發(fā)揮優(yōu)勢----而不是擺脫弱點(diǎn);培養(yǎng)人時(shí)，它們重在幫助他找尋最合適他的位置---而不是一味的往上爬“。這種觀點(diǎn)，可以讓我對工作重點(diǎn)做一些調(diào)整，對分配下來的任務(wù)要指出結(jié)果，關(guān)注過程，讓職員在正確結(jié)果的框架中發(fā)揮自己的特長、傾注自己的思維和觀點(diǎn)，不要一味的要求職員按自己的思想去工作，給他一個(gè)自由的發(fā)揮空間，把所有的重心放在正確的結(jié)果上，幫助職員找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓職員快樂的工作、享受工作并從中締造最大價(jià)值。

破除常規(guī)就意味著改變，而改變就是要向常規(guī)思維、行為、習(xí)慣、經(jīng)驗(yàn)挑戰(zhàn)，不破不立，簡陋方能立新，只有改變舊有理念，勇于破除常規(guī)，能夠引領(lǐng)出一片新天地。

破除一切常規(guī)觀后感5

本書中教會我們怎么運(yùn)用自己的長處，發(fā)揮自己的長處;主管人怎樣找到員工的才干，善加利用每位人的才干。然后每位人在適宜自己的崗位上做一名藝人職工。本書作者覺得人是難以改變的，才能發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢就已然很不容易了，但人常常最難了解的就是自己，怎么劃分自己具備這種才干，怎么差別自己的才干和技能?作者覺得才干是先天的，先天的才干在不同的環(huán)境，不同的時(shí)代背景，才干所表現(xiàn)的結(jié)果會一樣嗎?我覺得具備先天才干的人在明天培養(yǎng)時(shí)會事半功倍，假若不努力只是惘然;而不具有先天才干的人在明天培養(yǎng)時(shí)只要他肯付出足夠的努力也會弄成優(yōu)秀的行業(yè)精英。

才干大致分為三種：拼搏才干，思維才干，相處才干。拼搏還要動力，思維是一種習(xí)慣，相處取決于心態(tài)。作者覺得動力，習(xí)慣，心態(tài)都是才干，是改變不了的。但我覺得良好的習(xí)慣可以養(yǎng)成，心態(tài)也可以被改變。

每位人都有特殊的才干，現(xiàn)實(shí)中我們要探討的是怎樣讓每位特殊的才干都能發(fā)揮下來，這些時(shí)侯都是改變自己來適應(yīng)環(huán)境，因此這些人別無選擇，才能發(fā)揮個(gè)人的技能和知識就很不錯了。是否能讓自己的才干被發(fā)覺加以運(yùn)用早已不重要了。只好是改變習(xí)慣，改變心態(tài)來適應(yīng)社會。

在這個(gè)銅臭橫流的現(xiàn)代社會，誰能拒絕對金錢，名譽(yù)，地位的追求，愛崗敬業(yè)就成了升遷轉(zhuǎn)崗的墊腳石，貪欲是人的本性，話又說回去，人不貪欲社會就不能進(jìn)步，滿足于狀況，公司也不能發(fā)展。假如一名職員在一個(gè)崗位的優(yōu)秀，公司怎樣保證這名優(yōu)秀職員的事業(yè)感，名譽(yù)及利潤，否則他能優(yōu)秀多長。

我們沒法做到有限的發(fā)揮個(gè)人特長，努力的學(xué)習(xí)新的知識和技能，適應(yīng)環(huán)境，以達(dá)到適者生存。在思維上放飛自己的思想，掙開禁錮，努力創(chuàng)新。行動上仍是按傳統(tǒng)的方式工作和生活。不要拒絕新的觀點(diǎn)，選拔人才、界定結(jié)果、發(fā)揮優(yōu)勢和因才適用，現(xiàn)階段不能完全運(yùn)用，這是一個(gè)未來企業(yè)合理運(yùn)用人才的理想方式，還要整個(gè)社會的大環(huán)境支持。就能借助其中很小的一部份，亦是新的組織方式的萬里長征的第一步。

他人觀點(diǎn)是他人的，不是我們的，我們有自己的國情，企業(yè)文化及認(rèn)知度，不管凡塵世俗的生活怎樣演變，不管個(gè)人選擇的形式怎樣，我們像以往一樣尋找建立自己而進(jìn)步，在進(jìn)步中迷惘打破一切常規(guī)讀后感，在苦惱中逐漸堅(jiān)定。