久久一区二区三区超碰国产精品,亚洲人成在线网站,国产在线精品一区免费香蕉,国产精品免费电影

這三年，企業(yè)輪訓(xùn)市場堪稱如火如荼。據(jù)美國企業(yè)學(xué)院聯(lián)盟調(diào)查，現(xiàn)在國外59%的企業(yè)都確立了輪訓(xùn)部、培訓(xùn)中心或企業(yè)中學(xué)，76%的企業(yè)輪訓(xùn)成本占薪資比列1%以上，占薪資比列2%以上的企業(yè)有27%。預(yù)計到2020年，美國企業(yè)輪訓(xùn)市場容量有望突破1萬萬元。

輪訓(xùn)市場的火熱，一方面反映出企業(yè)對通過學(xué)習(xí)增強(qiáng)職員綜合素質(zhì)、建立學(xué)習(xí)型組織的注重，輪訓(xùn)工作成為了企業(yè)健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。但另一方面也折射出，企業(yè)在輪訓(xùn)熱面前多多少少存在一些疑慮，并且是盲目。

記者發(fā)覺，企業(yè)輪訓(xùn)制度常常伴隨著企業(yè)規(guī)模和業(yè)務(wù)發(fā)展需求而變化。如世界500強(qiáng)中的瑪氏、阿斯利康等企業(yè)，早已把內(nèi)訓(xùn)作為人才輪訓(xùn)的重要方式，在企業(yè)內(nèi)部營造自主性學(xué)習(xí)的制度和氣氛。同時，一些美國本土企業(yè)在輪訓(xùn)熱面前也逐漸“清醒”，從“迷信”學(xué)富五車的管理前輩，到偏愛內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)豐富的老職工;從零星的、短期的輪訓(xùn)課程到構(gòu)建起企業(yè)內(nèi)部的長效輪訓(xùn)機(jī)制。如新上市企業(yè)中創(chuàng)信測科技股份公司就啟動了費(fèi)用更小、效果或許更好的內(nèi)部互訓(xùn)制度，鼓勵職員積極分享、共同成長。

煩惱：需求難剖析療效難轉(zhuǎn)換

“你要是問職員，你要不要輪訓(xùn)，幾乎百分之內(nèi)關(guān)說還要輪訓(xùn)，你再問，還要哪些樣的輪訓(xùn)，絕大多數(shù)人說不清楚自己到底還要哪些樣的輪訓(xùn)”。一家國有企業(yè)的人力資源部主任對《企業(yè)觀察報》記者說道。

輪訓(xùn)的背后是企業(yè)的費(fèi)用總額、員工精力時間的付出。怎樣精確把握企業(yè)或職員的輪訓(xùn)需求，并把輪訓(xùn)療效做轉(zhuǎn)換，是令這些企業(yè)HR頭痛的問題。

HR在做輪訓(xùn)計劃時，常常會被主事者問到“投入產(chǎn)出比怎樣”的問題，因此難免“急功近利”。如花了錢送一位主管去接受領(lǐng)導(dǎo)力輪訓(xùn)，回去后就希望他的領(lǐng)導(dǎo)和管理水平上個大臺階。但事實(shí)卻是，接受領(lǐng)導(dǎo)力輪訓(xùn)也是學(xué)習(xí)了一個步驟論而已，要轉(zhuǎn)換為實(shí)際工作中的領(lǐng)導(dǎo)力增強(qiáng)，還須要在主觀努力的基礎(chǔ)上日積月累。在“效果”壓力下，HR和受訓(xùn)者都不舒服，對輪訓(xùn)的積極性就會受懲處。

在HR受限于時間精力，以及把握的信息和資源有限時，大多數(shù)就只好依賴外部專業(yè)輪訓(xùn)公司，請輪訓(xùn)專業(yè)公司做課程設(shè)計并提供講師資源。去聽管理前輩上課，或則是把學(xué)者請到企業(yè)內(nèi)部來上課，這是現(xiàn)在這些企業(yè)選用的輪訓(xùn)模式。

然而，這些企業(yè)也發(fā)覺，外訓(xùn)療效很難轉(zhuǎn)換。中創(chuàng)信測科技股份公司人力資源主管賀清君對本報記者說，他在工作實(shí)踐中發(fā)覺，“大師”大多是專業(yè)的講師，擅于講演，在課堂上“煽動性都很強(qiáng)，實(shí)戰(zhàn)能力卻并不強(qiáng)”。為此，輪訓(xùn)經(jīng)常出現(xiàn)職員“聽得熱鬧轉(zhuǎn)化大師在哪學(xué)，扭頭就忘”的狀況。

“做輪訓(xùn)一定要先做扎實(shí)的輪訓(xùn)需求剖析，需求明晰了，輪訓(xùn)有針對性了，療效自然能夠凸顯。”賀清君對本報記者說。

賀清君同時是著有著作的人力資源學(xué)者，他建議，HR對企業(yè)外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)都要做合理智需求剖析，并且也一定要考慮投入產(chǎn)出比，好鋼要用在刀尖上，輪訓(xùn)一定要有針對性，有針對性的輪訓(xùn)就會有療效。

HR做輪訓(xùn)需求剖析，起碼有兩個層次：一是按照公司發(fā)展戰(zhàn)略需求做整體設(shè)計，如按照公司發(fā)展需求，短期和中常年還要具有何種樣的人才和技能。例如，核心部委和核心業(yè)務(wù)、技術(shù)崗位的輪訓(xùn)需求要優(yōu)于稽核支持類的崗位，管理層的輪訓(xùn)要優(yōu)先于普通崗位職員。二是結(jié)合詳細(xì)部委和詳細(xì)崗位的問題和需求做輪訓(xùn)剖析。如這些職員是現(xiàn)在最須要輪訓(xùn)的，他的知識結(jié)構(gòu)和能力的缺陷在那里，部委希望他發(fā)揮哪些樣的作用，等等。

這些需求剖析做出來后，把職員的狀況“摸了底”，如何做輪訓(xùn)計劃，如何安排外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的比列，然而就很清楚了。

正解：外訓(xùn)練劍法內(nèi)訓(xùn)強(qiáng)內(nèi)力

作為一家以“內(nèi)部提高”為用人核心機(jī)制的公司，瑪氏公司的內(nèi)訓(xùn)模式遭到業(yè)內(nèi)學(xué)者的推崇。在接受本報記者的書面專訪時，該公司人力資源部介紹了瑪氏內(nèi)訓(xùn)機(jī)制的觀念和主要做法。

記者發(fā)覺，瑪氏內(nèi)訓(xùn)機(jī)制建立有一個關(guān)鍵觀念是：把輪訓(xùn)轉(zhuǎn)換成職員自主學(xué)習(xí)的能力。依循，瑪氏構(gòu)建了強(qiáng)悍的內(nèi)訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，開拓了豐富的內(nèi)訓(xùn)資源。

如，瑪氏公司的輪訓(xùn)非常講求“70，20，10”的學(xué)習(xí)理論。即瑪氏覺得，職員70%的學(xué)習(xí)來自于經(jīng)驗(yàn)，20%的學(xué)習(xí)來自于別人，而10%的學(xué)習(xí)來自于課堂。公司做輪訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計時，從內(nèi)容設(shè)計、課程展現(xiàn)形式到課程的最終施行，就會側(cè)重調(diào)動職工的積極性，幫助她們自主學(xué)習(xí)。如在輪訓(xùn)課程前，要求職員上網(wǎng)完成預(yù)習(xí)課程，并在課后獨(dú)立寫報告作業(yè)，而在學(xué)習(xí)過程中，則造就學(xué)習(xí)社區(qū)、課題討論小組等，使職工與團(tuán)隊(duì)一起學(xué)習(xí)，在交流中榮獲新亮點(diǎn)、新知識。使得要求在課程中進(jìn)行角色飾演，或則帶著課程目的進(jìn)行工作實(shí)戰(zhàn)等。

為了保證內(nèi)訓(xùn)和業(yè)務(wù)發(fā)展、人才發(fā)展密切聯(lián)系上去，讓輪訓(xùn)有療效、可持續(xù)，瑪氏搭建了矩陣式結(jié)構(gòu)的輪訓(xùn)機(jī)制。縱向上，各部委針對各個崗位設(shè)計了與工作緊密相關(guān)的技能輪訓(xùn)，確保職員能在最短時間內(nèi)把握業(yè)務(wù)所須要的技能，支持業(yè)務(wù)發(fā)展，即在職輪訓(xùn)。在職輪訓(xùn)是瑪氏輪訓(xùn)機(jī)制中最核心的部份，輪訓(xùn)模式有直接主管負(fù)責(zé)制、導(dǎo)師制等。

橫向上，借助“寶潔領(lǐng)導(dǎo)力大學(xué)(P&)”，按照職員在職業(yè)生涯不同階段的需求予以綜合能力輪訓(xùn)，如：新職員項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目等。據(jù)統(tǒng)計，瑪氏職員工作時間的五分之一是在出席公司的各類輪訓(xùn)。

歷任大眾點(diǎn)評網(wǎng)人力資源總監(jiān)裁的凌震文，曾兼任諾華美國人力資源總監(jiān)裁，他有一個觀點(diǎn)是：輪訓(xùn)實(shí)際上是一個主動學(xué)習(xí)的過程，推行學(xué)習(xí)型組織重在提供一種環(huán)境和文化，讓職員自己以積極、主動的態(tài)度去獲取更多的知識和技能，以便幫助他更好勝任這份工作或喜迎更大的挑戰(zhàn)。

凌震文在輝瑞時，舉行了一個學(xué)習(xí)活動稱作“”，公司提供宵夜，同時每天會找一兩個不同部委的人，來介紹自己的部委、自己的工作和產(chǎn)品知識等，你們很愿意去出席。這些學(xué)習(xí)方法很輕松，也逐漸地產(chǎn)生了一種濃郁的學(xué)習(xí)氛圍。

在中創(chuàng)信測，賀清君則提倡推行以“員工互訓(xùn)”為主的內(nèi)訓(xùn)模式。通過把內(nèi)訓(xùn)指標(biāo)和任職資格掛鉤的形式，每晚會給各部委安排內(nèi)訓(xùn)任務(wù)，要求中層管理者給下屬做在崗輪訓(xùn);依據(jù)職員的家具家居輪訓(xùn)需求，約請并鼓勵有經(jīng)驗(yàn)的老職工定期做知識分享，公司除了會予以物質(zhì)獎勵，也會把“樂于分享”作為提拔晉升時的一個考評指標(biāo)。

賀清君的體驗(yàn)是，企業(yè)即便把職員的熱情迸發(fā)上去，職員都會很樂于相互輪訓(xùn)、互相學(xué)習(xí)，由于每位人雖然都有抒發(fā)的欲望和要求上進(jìn)的意愿。并且，這些內(nèi)部輪訓(xùn)費(fèi)用低、更有針對性。

不過，賀清君也覺得，外部輪訓(xùn)只是還要的。從投入產(chǎn)出比的視角考慮，企業(yè)進(jìn)行外部輪訓(xùn)時，可以進(jìn)行“偷師”。例如請專業(yè)的輪訓(xùn)機(jī)構(gòu)和部委經(jīng)理一起研究設(shè)計課程，假如這個課程反響挺好，就把這套課程學(xué)進(jìn)來，進(jìn)行內(nèi)部化。

外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)對企業(yè)的作用，如同一個人打拳功一樣，既要練劍法，又要強(qiáng)內(nèi)力。外訓(xùn)重在學(xué)劍法、練套路，而內(nèi)訓(xùn)則重在提高內(nèi)力。企業(yè)在進(jìn)行輪訓(xùn)時，是選擇外部的“管理前輩”，還是培養(yǎng)內(nèi)部的同學(xué)，還要了解外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)不同的特征和作用，結(jié)合企業(yè)的輪訓(xùn)需求進(jìn)行合理“混搭”。如外部輪訓(xùn)可重在寬闊視野，學(xué)習(xí)先進(jìn)的思路和觀念，內(nèi)部輪訓(xùn)則重在貼合業(yè)務(wù)需求，解決企業(yè)發(fā)展中的實(shí)際問題，為企業(yè)未來發(fā)展積蓄知識力量。

學(xué)者建議，從長遠(yuǎn)來看轉(zhuǎn)化大師在哪學(xué)，無論公司規(guī)模大小，都要著力重視內(nèi)訓(xùn)機(jī)制建設(shè)。武林前輩之間比到最后拼的都是內(nèi)力，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作的舉行是提高業(yè)務(wù)和人才競爭力的有效做法。